Es claro que las ventajas competitivas en mercados dinámicos están asociadas a estructuras organizacionales más descentralizadas y horizontales, las que manejan mejor los riesgos con transparencia y franqueza. Enfrentar y evitar los problemas de esta manera, torna a las empresas, más flexibles a los cambios.

Hay que señalar que todas las organizaciones se constituyen de la misma forma: por personas, por lo tanto, tanto son parecidas.

Los seres humanos estamos estructurados básicamente de la misma manera con algunas diferencias. La principal diferencia entre las empresas radica en el tipo de liderazgo que se ejerce al interior de ellas.

En mi experiencia, el fracaso de los líderes se da cuando éstos no han logrado manejar los desafíos o se han dejado conducir por las ambiciones de poder. Simplemente, pierden de vista el enfoque y las repercusiones por el descontrol de poder; se desvían de los objetivos de la empresa a la que pertenecen. Pierden rumbo, se dejaron aprisionar por las ilusiones, se esclavizaron y dan un paso hacia el narcisismo que deteriora su figura de líder.

Cuando estos errores gerenciales no son puestos al descubierto y corregidos, estamos en presencia de una mala práctica gerencial. Si éstas no se corrigen oportunamente, acabarán con la moral, con la productividad y, al final, con la misma organización.

Las empresas fracasan, principalmente, porque sus líderes fracasan. Y no es que no dominen las cifras, es porque tratan de dominar a la gente mediante la manipulación, porque la subvaloran. Esta situación se debe que cometen errores, ya sean de carácter, hábitos, estilo o criterios gerenciales con la gente que tienen a su cargo.

A estos líderes los defino como “anti líderes”, es decir son personas que estando al frente de una idea o una empresa demuestran una falta de respeto a los subordinados y por ende a la misma organización.

Probablemente, una posible causa inicial que detona la deformación en los líderes es cuando una empresa ha tenido una mayor cantidad de éxitos que de fracasos. A largo plazo, en lugar de beneficiar a sus líderes, los perjudica, porque les genera paradigmas del estilo “no necesitan ayuda”, “no requieren seguir preparándose”, y mucho menos cambiarán sus estilos, que, hasta la fecha, les han funcionado, lo que les convierte con el tiempo anti líderes. Y esto es una lógica del autoritarismo ¿por qué habrían de cambiar su estilo, que comprende su éxito y status en las señales de poder asociadas a la autoridad. Desafortunadamente, este comportamiento se refuerza cuando su empresa crece más que la competencia.

Primero y, ante todo, no debemos juzgar a una persona como un buen líder o anti líder basándonos únicamente en su apariencia. Un líder decisivo y exigente no es necesariamente un anti líder. Pero un líder con una voz suave y aspecto de sinceridad, puede serlo. Al final, no existe un comportamiento específico que clasifique al líder como anti líder, es el efecto negativo que se acumula con el tiempo, consecuencia de un mal comportamiento que no estimula la moral, ni el clima de la unidad de negocio.

Los anti líderes usualmente llegan a ser vistos (claro, con una visión muy limitada) como líderes altamente competentes y efectivos, lo que les ayuda a permanecer en sus puestos por más tiempo del que una organización debería permitirse tenerlos al frente, ya que ellos contribuyen a un clima laboral no saludable con consecuencias que se extienden más allá de su permanencia en el cargo.

Desafortunadamente, los anti líderes son muy comunes en las empresas. Puedo asegurar que toda persona, en algún momento de su vida laboral, ha estado bajo a las órdenes de una personalidad de este tipo. Uno de los errores más graves es ascender a un líder a una posición de mayor responsabilidad, lo cual emite mensajes erróneos a los empleados. Y cuanto más avancen en el organigrama mayor será el daño que causará.

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