Una solución para erradicar los malos liderazgos
Una buena práctica que todas las empresas deben implementar es la aplicación de la Evaluación 360 para detectar la existencia de anti líderes.
Es comprensible que no todos los subordinados son necesariamente competentes para evaluar de manera objetiva a su jefe, pero sí es posible identificar si están siendo acosados o si el líder es inflexible, irrespetuoso y si solo busca logros personales por encima de los demás; si actúan sin ética y dependen en gran parte del miedo e intimidación.
Los subordinados tal vez carezcan de la perspectiva para evaluar a la persona completa, pero ciertamente están en oposición de hacer comentarios sobre el comportamiento de su líder y si confían o los respetan a sus líderes.
La mayoría de los anti líderes desconocen el verdadero impacto que tienen en sus organizaciones. Su soberbia (al grado de ignorancia) les impide entender la manera en que su humor y sus acciones son percibidos por su equipo y la organización.
No es que no les importe saber cómo son percibidos (creo que a la mayoría de las personas sí nos importa) pero suponen que van a descubrir esta información por sí solos. Y no sería raro que también de manera equivocada, crean que siempre habrá alguien que les advierta cuando su comportamiento esté siendo negativo.
Pero si no se han preocupado por crear un sistema de información y una cultura de reportar malos resultados, independientemente de quién sea el responsable, entonces difícilmente se dará ese escenario.
No es difícil imaginar los efectos devastadores y tangibles de los anti líderes. De entrada, existe una relación directa entre liderazgo negativo del anti líder y la alta rotación que llegan a tener las organizaciones. Cuando se presenta este fenómeno es fundamental hacer entrevistas de salida, ya que de esta forma se podría obtener información valiosa para descubrir si existe un mal liderazgo.
Si una empresa desea retener a su personal y mejorar su eficiencia, definitivamente tiene que trabajar para eliminar las malas prácticas de los anti líderes, y en caso de que no cuenten con las habilidades y competencias entonces deben deshacerse de ellos.
Los anti líderes no deberían ser tolerados, pero la razón (probable) de que lo sean se debe a la cultura organizacional que lo acepta (a sabiendas o no) mediante la apatía de los directores o porque el mismo director es un anti líder.
Definitivamente, son los directores de las organizaciones los que tienen la mejor posición para tratar de eliminar el comportamiento del anti líder porque tienen la autoridad necesaria para contrarrestarlos.
“El que respeta un matón es la autoridad superior. Por ende, la única forma de conseguir ayuda en tratar con un anti líder es el de solicitar la intervención de alguien que ocupa una posición superior”.
El problema en las empresas es que los directivos son los últimos en percatarse del mal comportamiento, a menos que cuenten con un sistema de gestión que les informe lo que está ocurriendo a su alrededor.
Si se desea erradicar a los malos líderes, la tolerancia hacia su estilo de liderazgo debería ser lo suficientemente limitada para excluirlos. Las empresas deben ampliar su definición de éxito más allá de los resultados a corto plazo para cuidar la salud de la organización, vigilando el clima organizacional y considerando que los empleados son algo más que un medio para el cumplimiento de un fin. De esta forma, se les podrá dar la retroalimentación del por qué deben cesar ese mal comportamiento. Si no cambian, existen muchos remedios administrativos disponibles.
Identificar y expulsar a los líderes negativos es parte de la solución. Cada líder debe estar atento del comportamiento nocivo entre los subordinados, guiarlos y educarlos apropiadamente. Así, se evitará a futuro, volver a lidiar con el anti líder.
Por último, el anti liderazgo es más difícil de describir que de definir; términos como auto agrandarse, ser mezquino, abusivo, indiferente al clima de la unidad y malicioso en sus relaciones interpersonales, parecen capturar el concepto. Un antilíder es como un veneno que se recorre en las empresas, lo cual complica el diagnóstico y la aplicación del antídoto.
Sin duda, los actuales líderes gerenciales deben estar muy conscientes del desempeño de su papel dentro de una organización, más en una época en donde se manifiestan grandes oportunidades, cambios y amenazas.
La pandemia marcó un antes y un después para mostrar sus capacidades y destrezas que les permitan ayudar a que sus organizaciones crezcan. Cuando los líderes no son capaces de implementar los principios gerenciales que han fortalecido y unificado a las grandes compañías del mundo, o cuando permiten que dichos principios no sean en beneficio de la organización, sino de particulares, se socava la visibilidad de la compañía.